هذا ما قاله سمدار تدمر، الرئيس التنفيذي لشركة كلارو والمستشار التنظيمي، في اجتماع نادي السيليكون الذي عقد في DTEC، مركز التدريب التكنولوجي للشباب من الطائفة الدرزية في عسفيا
في العام الماضي، تزايدت ظاهرة "الاستقالة الهادئة" (Quiet Quittng). هكذا قال سمدار تدمر الرئيس التنفيذي لشركة كلارو والخبير في التصميم التنظيمي والمدراء المرافقين لمواجهة تحديات العالم الفوضوي والمتغير.
هذه الأمور قالها تدمر في لقاء نادي السيليكون الذي تناول موضوع "التمكين والإلهام والقيادة – أسرار النجاح في القيادة الشخصية والمهنية". وعقد المؤتمر في DTEC – المعهد التكنولوجي الجديد لتدريب شباب الطائفة الدرزية على التكنولوجيا، والذي كان لأعضاء نادي السيليكون دور في تأسيسه.
"نحن نعرف كيفية تحديد عوامل الدوافع الشخصية للأشخاص، ومساعدتهم على إدراكها أو بالأحرى مساعدة مديريهم على إدارة الأشخاص وفقًا لتلك الدوافع، للحفاظ على الطاقة اللازمة للحفاظ على الشغف." يقول تدمر.
في أعوام 2000 و2008 و2020، واجهنا أزمات، أولاً أزمة الدوت كوم تليها أزمة الرهن العقاري وفي عام 2020 فيروس كورونا والآن في عام 2023 نوع جديد من الأزمات. كل هذه الأحداث قدمت لنا تحديات صعبة. "لقد مر عام تقريبًا منذ أن شهدنا تحولًا حادًا من التوظيف المكثف إلى عمليات التسريح المكثف للعمال، وفي هذا يمكننا أن نشير إلى ظاهرتين رئيسيتين. كان عام 2022 عامًا من خيبة الأمل الكبيرة. حدث شيء ما بعد فيروس كورونا؛ فجأة بدأ الناس انتقلوا إلى اليمين أو اليسار وأدركوا أنه ليس عليهم مواصلة العمل والتضحية بحياتهم الشخصية، وتبين أن 67% من الموظفين كانوا يبحثون بنشاط عن وظيفة أخرى.
وعرضت تدمر مقطع فيديو لسيدة تبلغ من العمر 28 عاماً قررت الاستقالة لأنها تعمل لساعات طويلة ولا ترى المنزل، وتحدثت بالتفصيل عن ظروفها الصعبة. "إنها رسالة استقالتها. لقد حصلت على ثمانية ملايين مشاهدة في اليوم التالي."
"يريد الناس أن يكونوا في مكان يتخذ فيه الفرد القرارات ويتحمل المسؤولية عن حياتهم بطريقة مختلفة تماما عن ذي قبل، وفقا لبيانات بحثية صدرت قبل حوالي ثلاثة أسابيع. وعلى الرغم من الوضع الاقتصادي الصعب وعلى الرغم من أن عددا لا بأس به من الناس أشخاص استقالوا أو كانوا في طور التسريح، 59% من المشاركين - الذين يعملون في شركات التكنولوجيا الفائقة في جميع أنحاء العالم - يشيرون إلى أنهم في ما يعرف بالاستقالة الصامتة، و23% فقط يشيرون إلى أنهم سعداء و راضون عن عملهم، و10% غير مستعدين للتنازل وما زالوا يبحثون عن عمل. لإثارة اهتمامهم أكثر."
"هذه الظاهرة عابرة للقطاعات، ولا تقتصر على التكنولوجيا فحسب. بل نراها في عوالم الخدمة في المطاعم والفنادق، حيث يصعب العثور على موظفين في كل مكان تقريبًا. ومن وجهة نظر صاحب العمل، يعد هذا أيضًا نفقة كبيرة يقدر براتب 18 شهراً نتيجة عدم مشاركة الموظفين والتزامهم، وكان الانخفاض في الإنتاجية في عام 2022 كبيراً.
البيانات مأخوذة من تقرير استطلع عالم العمل المتغير. ووفقا لمؤلفي التقرير، هناك عدة أسباب لذلك. أولاً، يشعر الناس أنهم في واقع حيث يمكنهم الوصول إلى جميع الموارد. إنهم لا يريدون التنازل. نحن نتحدث عن جيل الشباب الذي دخل سوق العمل. الناس يريدون أن ينظر إليهم كما هم. الناس يريدون أن يعاملوا كما هم. منذ بداية العام، يقول 82% من الموظفين أن هذا الموقف هو الشيء الأكثر أهمية بالنسبة لهم في صاحب العمل. الاسم المستعار لهذا هو YOLO، وهو اختصار لعبارة "أنت تعيش مرة واحدة فقط". وهذا يأخذنا إلى مسألة القيادة، كيف نخلق بيئة تسمح للناس أن يشعروا بأنهم مرئيون."
"تشارك منظمتنا في عمل مهم على القيادة القوية، وعلى بيئة عمل إيجابية، وعلى اكتمال خيارات النمو والتطوير، وكذلك على المسار الوظيفي وثقة الأشخاص في المنظمة. ونحن نرى أن أسلوب لم يعد القائد القوي والموثوق ذا صلة، المهم اليوم هو العلاقة بين العقل والقلب، يبحث الناس عن قادة يرونهم، ولا يعاملونهم على أنهم مجرد أشخاص، ويدركون الاحتياجات. والرغبات والقدرات الشخصية الفردية لكل منهم."
|لقد كان لي الشرف والسرور منذ عشرين عامًا العمل مع دوف لاوتمان، وكنت في بداية منصبي كمدير للموارد البشرية في الشركة. دخل مكتبي وأخبرني: "سنقدم هنا ثقافة تنظيمية وثقافة إدارية مختلفة. وصلت إلى هناك بعد تجربة في مجال الاستشارات ومنصب في شركة رافائيل. وقد كتب ثلاث رسائل على مجلس الإدارة: MBL - الإدارة بالحب .
"يجب على المديرين أن يحبوا موظفيهم. إذا كانوا يحبونهم حقًا، وإذا كانوا يهتمون بهم حقًا، وإذا نظروا إلى الموظفين من منظور التعاطف، ومن مكان الرغبة - فهذا هو المكان الذي سيحدث فيه السحر. في هذا المكان حيث ينظر المديرون إلى موظفيهم". أيها الناس، يمكننا أن نكون في مكان جيد."
"كانت جدتي تظهر كف يدها وتقول (مثل روماني) ليست كل الأصابع متشابهة. المشكلة الكبيرة هي أن معظم المديرين ليس لديهم الوقت ولا القدرة ولا المهارات اللازمة لكسرها. لهذا السبب نحتاج إلى أدوات سريعة ودقيقة، وهنا يأتي دور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي. يمكن أن تكون فعالة جدًا في الأماكن التي يجد فيها الأشخاص صعوبة في العمل، وإنشاء العلاقات هو الشيء الأكثر إنسانية على الإطلاق، ولكن في بعض الأحيان نحتاج إلى منصة وهذا سيسمح لنا بأخذه إلى مكان أكثر تحديدًا لوتمان: التكنولوجيا هي المنصة، ولكن في النهاية ستبقى الروح الإنسانية.
"عندما يحب المديرون موظفيهم ويهتمون بموظفيهم، وفي الوقت نفسه لديهم الشجاعة الإدارية لمطالبتهم ووضع حدود لهم، ضع لهم سقفًا مرتفعًا. أحيانًا أخبرهم بالحقيقة حتى لو كانت غير سارة. ثم سوف نصل إلى الاختراق ".
المزيد عن الموضوع على موقع العلوم:
تعليقات 3
الشركات الضخمة التي تجني المليارات على ظهور موظفيها، ثم تتخلص منها ليس لأنها تخسر بل لأنها لا تكسب ما يكفي، في رأيي حان الوقت لنشرح لهذه الشركات لا أكثر، يجب أن ينتهي حكم الأغنياء
يا له من هراء عصير الطماطم، ما أتوقعه من مديري هو أن يكون رافعًا محترفًا يفهم ما يفهمه ويطلقه لأولئك الذين يعرفون بشكل أفضل ما لا يفهمه تمامًا. عدم الوقوف في طريق موظفيه وحمايتهم من التدخلات الخارجية وبالطبع الجلوس والتعلم من الخبراء الذين يستقدمهم وعدم البحث عن الحل القصير بل الحل الصحيح.
أولاً، كان هناك دائمًا أناس مرهقون بالعمل، وأشخاص عاطلون في مظاهر أيديولوجية مختلفة. من الصعب بالنسبة لي تحديد مدى انتشار أو أهمية الظاهرة المعنية.
ثانيًا، إذا كان هذا هو الحال بالفعل، فسيظل مجال التوظيف شاغرًا ومفتوحًا أمام أي شخص يرغب في الاستثمار أكثر قليلاً، وإظهار المزيد من المسؤولية وتولي المزيد من المهام. لن يمر الأمر دون أن يلاحظه أحد، ويمكن أن يكون الترويج والظروف المصاحبة له نيزكية. وهذا هو، إذا كان صاحب العمل يستحق أي شيء.